Tugas Kelompok
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen
Sohiron, M.Pd.I
Oleh :
Dedek Kamaruddin
Feranika Sagitha
Saidah
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
KONSENTRASI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN SYARIF KASIM
RIAU
2011
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, berkat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Shalawat serta salam dihadiahkan kepada Nabi SAW beserta keluarga dan sahabatnya yang membawa kita dari zaman jahiliyah menuju zaman penuh dengan ilmu pengetahuan pada saat sekarang ini.
Dan kami ucapkan terima kasih kepada Dosen pembimbing yang telah mengajar kami berbagai ilmu. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia”.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan baik segi bahasa maupun isinya, untuk itu kami berharap kepada pembaca agar memakluminya. Saran maupun kritik dari pembaca dengan senang hati akan kami terima.
Pekanbaru, 08 Juli 2011
Tim Penulis
DAFTAR ISI
Kata Pengantar....................................................................................................................
Daftar Isi.............................................................................................................................
Bab I : Pendahuluan............................................................................................................
A. Latar Belakang.....................................................................................................
B. Rumusan Masalah................................................................................................
C. Tujuan .................................................................................................................
Bab II : Pembahasan............................................................................................................
A. Pengertian Perencanaan SDM..............................................................................
B. Manfaat Perencanaan SDM.................................................................................
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM........................................
D. Teknik-teknik peramalan sebagai instrument Perencanaan SDM........................
E. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran.......................................
Bab III : Penutup.................................................................................................................
A. Kesimpulan..........................................................................................................
B. Saran....................................................................................................................
Daftar Pustaka.....................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah organisasi/prusahaan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan bisnisnya, memerlukan sejumlah pekerja yang mampu melaksanakan seluruh volume kerjanya. Pekerja tersebut mungkin sudah berada di dalam organisasi/prusahaan, di samping mungkin pula masih memerlukan penambahan atau pengurang dari yang sudah ada. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM dengan berorientasi pada hasil Analisis Pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantitatif (jumlahnya) maupun kualitatif (kualitasnya). Dengan tersedianya sejumlah pekerja yang relevan dengan tuntutan Diskripsi dan atau Spesifikasi pekerjaan, diharapkan seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan berkualitas, tidak saja dalam proses produksi dengan seluruh pekerjaan yang menunjangnya, tetapi juga dalam memasarkannya yang memerlukan kemampuan memberikan pelayanan yang berkualitas bagi para konsumen.
Untuk itu perencana SDM harus dilakukan secara professional, karena akan menentukan kualifikasi para pekerja yang berpengaruh besar terhadap sukses atau gagalnya organisasi/prusahaan dalam mewujudkan eksistensinya yang bersifat kompetitif sekarang dan dimasa yang akan datang. Dengan perencanaan yang tepat untuk jangka waktu tertentu, akan diperoleh informasi tentang SDM yang diperlukan bagi peningkatan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pekerjaann, karena pengurangan atau penambahan dan bahkan pengataturan kembali penempatan para kerja, tidak aka nada arti dan manfaatnya jika sekedar menambah pembiayaan (cost), sedang pekerjaan berlangsung seperti sebelumnya. Demikian pula akan menjadi lebih buruk, jika justru mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih tidak efektif dan tidak efisien, dalam bentuk menurunnya produktivitas (kuantitatif dan kualittif) atau sedemikian memburuknya pelayanan yang diberikan pada konsumen. Dengan kata lain perencanaan SDM tidak boleh menggiring dan menjerumuskan organisasi/prusahaan ke jurang kerugian, karena penyediaan atau penambahan pembiayaan atau penambahan pembiayaan (cost) untuk SDM ternyata tidak berpengaruh pada perwujudannya sebagai organisasi/perusahaan yang kompettif.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM?
2. Apa manfaat perencanaan SDM?
3. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan SDM?
4. Bagaimana teknik-teknik peramalann sebagai instrument perencanaan SDM?
5. Bagaimana hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui manfaat perencanaan SDM.
3. Untuk mengetahui Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui teknik-teknik peramalann sebagai instrument perencanaan SDM.
5. Untuk mengetahui hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaa Sumber Daya Manusia
Berikut ini akan diketengahkan beberapa pengertian, dengan maksud tidak saja untuk dijadikan bahan banding antara yang satu dengan yang lain, tetapi justru untuk dipergunakan secara saling melengkapi. Dengan demikian diharapkan akan dapat dipergunakan secara professional bagi berbagai pihak yang membutuhkan[1].
1. Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander dalam bukunya Managing Human Resources tahun 1992 mengatakan: “Perencanaan Sember Daya Manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dank e luar organisasi”. Selanjutnya ditambahkan pula bahwa: “ Tujuannya adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi kapan dan yang manapun mengalami kekosongan”.
Dari pengertian itu terlihat bahwa Perencanaan SDM bermaksud untuk membuat pengaturan arus gerakan pekerja di dalam organisasi, yang berarti merupakan proses untuk mendayagunakan SDM yang telah tersedia secara efektif dan efisien. Selanjutnya juga untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam organisasi/perusahaan, yang berarti memberikan persyaratan bagi penerima tenaga kerja baru yang diperlukan, agar diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Sedang pada giliran berikutnya juga untuk mengatur agar gerakan tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/perusahaan, agar dapat digantikan dengan tenaga kerja yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.
2. G. Steiner mengemukakan bahwa: “Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjaannya di masa depan.
Pengertian kedua tersebut di atas sebenarnya bermaksud untuk memberikan gambaran tentang tujuan perencanaan SDM. Namun terlepas dari maksud tersebut, perlu dimanfaatkan untuk lebih memahami pengertian perencanaan SDM. Sehubungan dengan itu perlu diketengahkan bahwa perencanaan SDM diartikannya sebagai suatu strategi pengembangan kontribusi SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Dari segi SDM berarti melalui perencanaan, sebuah perusahaan/organisasi perlu memiliki sejumlah tenaga kerja yang berkualitas. SDM seperti itu akan menjadi faktor yang mampu mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya yang kompetitif. Eksistensi dimaksud hanya akan tercapai melalui pelaksanaan pekerjaan yang terarah pada sasaran organisasi/perusahaan berupa sukses dalam berbisnis, karena tenaga kerja yang memiliki bekerja dan memberikan pelayan secara produktif dan berkualitas.
3. Pengertian lain mengatakan bahwaa “Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia.
Pengertian ini sebagaimana pengertian yang pertama menekankan bahwa perencanaan SDM merupakan proses atau serangkaian kegiatan. Di samping itu terdapat pula kesamaannya dengan pengertian yang kedua, yang menekakan bahwa kegiatan tersebut merupakan upaya mengantisipasi tersebut diartikan berupa kegiatan meramalkan atau membuat estimasi atau prediksi tentang tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi/perusahaan, untuk suatu jangka waktu tertentu di masa datang dalam melaksanakan bisnisnya. Sedang kegiatan peramalan yang dimaksud berhubungan dengan keperluan organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya, melalui pemenuhan atau pengisian kekurangan tenaga kerja di satu pihak, sedangkan di pihak lain dengan usaha mendayagunakan tenaga kerja yang sudah tersedia di lingkungannya. Dengan rangkaian kegiatan tersebut diharapkan organisasi/perussahaan akan mampu mencapai tujuan bisnisnya.
4. Pengertian berikut ini mengatakan bahwa: “Perencanaan SDM adalah proses untuk menggiatkan kembali upaya mempelajari kebutuhan tenaga kerja di lingkungan organisasi (perusahaan) agar selalu terintegrasi dengan perencanaan bisnisnya”.
Pengertian ini secara eksplisit menyatakan tentang Perencanaan Bisnis sebuah organisasi/perusahaan, yang untuk mewujudkannya memerlukan sejumlah tenaga kerja. Untuk itu diperlukan kegiatan/upaya mempelajari kembali kebutuhan tenaga kerja di lingkungan organisasi tersebut, agar dapat diintegrasikan (dipadukan) dengan perencanaan bisnisnya.
5. Pengertian terakhir ini menjelaskan bahwa “Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan startegi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang”.
Pengertian Perencanaan SDM yang disebutkan terakhir menekankan bahwa kegiatannya merupakan rangkaian atau proses, untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sekarang dan dimasa datang bagi sebuah perusahaan. Kebutuhan masa sekarang berarti usaha mengisi kekurangan tenaga kerja, untuk dapat mewujudkan rencana bisnis perusahaan secara maksimal, agar tujuannya tercapai. Sedangkan kebutuhan tenaga kerja di masa datang menunjukkan perlunya dilakukan usaha peramalan (prediksi) mengenai kekurangan tenaga kerja, yang harus didasarkan pada ketajaman merencanakan pengembangan bisnis, baik yang sudah dilaksanakan maupun bisnis baru.
B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun manfaat perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM
Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien.
3. Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecdermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
4. Mengembangkan dan menambah informasi SDM.
5. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM, yang juga merupakan tanggung jawab manajer lainnya, meskipun terbatas dilingkungan unit kerja masing-masing.
6. Perencanaan SDM jangka panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang. Kondisi ini akan menjadi motivasi untuk tidak sekedar mempertahankan strategi bisnis, tetapi juga untuk mengembangkannya di masa-masa mendatang.
7. Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.
8. Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.
9. Melalui perencanaan SDM yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
10. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM.
11. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam perusahaan.
Dengan demikian jelaslah bahwa perencanaan SDM mutlak diperlukan, karena setiap perusahaan pasti menghadapi masa depan yang memiliki unsur ketidakpastian serta keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Oleh karena itu SDM harus direncanakan dan di gunakan sebaik-baiknya agar diperoleh manfaat yang maksimal[2].
C. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
1. Factor eksternal
a. Factor ekonomi nasional dan global
Factor ini secara langsung berpengaruh padarencana strategi dan rencana operasional (taktik) sebuah organisasi/ perusahaan. Pengaruh itu mengharuskan. Pengaruh itu mengharuskan perusahaan mempelajari kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya dalam melaksanakan bisnisn din bidangnya . kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan peluang bisnis kareana trend perubahan ekonomi nasional atau internasional yang membaik. Kekuatan yang dimiliki harus dipergunakan juga untuk mempertahankan eksistensi organisasi/ perusahaan, dalam menghadapi trend pertumbuhan ekonomi sebaliknya, yang untuk jangka waktu mendatang menunjukan gejala semakin memburuk. Sedang. Keterbatasan yang dimiliki dalam salah satu dari kedua trend pertumbuhan ekonomi nasional atau global seperti tersebut diatas, harus diusahakan untuk diatasasi. Kondisi itu secara pasti akan berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional (taktik) bisnis, sehingga diperlukan pula penyesuaian perencanaan SDM.
b. Factor social, politik, dan hukum
Factor- factor ini tidak boleh dan tidak dapat dibaikan oleh sebuah organisasi/perusahaan, termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM. Factor social nasionaldan internasional yng menempatkan penguasaan Bahasa asing, khususnya Bahasa Inggris yang semakin penting dalam berkomunikasi, telah mengharuskan organisasi/ perusahaan menjadikannya sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya terhadap perncanaan SDM. Selanjutnya mengenai factor hokum secara nasional dan internasional, yang tidak mungkin itu untuk dielekan pengaruhnya pada Perencanaan SDM. Factor Hukum tentang upah, ketenagakerjaan, perpajakan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya pada perhitungan cost benefit ratio, yang sangat menentukan kekuatan perusahaan/organisasi dalam pendayagunaan SDM. Sehingga berdampak langsung pada perencanaan SDM.
c. Factor teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi pula dengan dihasilkan teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkatkan kualitasnya. Sehubungan dengan itu kenyataan menunjukan kecendrungan, bahwa kecepatan memberikan respon untuk memanfaat atau tidak teknologi baru, sangat berpengaruh pada kemampuan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Organisasinya/peruahaan yang mengabaikan usaha penyesuaian dengan perkembangan dan kemajuan teknologi, akan gagal dalam berkompetisi. Demikin pula bagi perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan prodaknyadengan perkembangan dan kemajuan teknologi, sehingga tidak mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen untuk memperoleh barang yang berteknologi canggih, atau jasa yang dengan kemudahan dan kenyamanan karena didukung oleh teknologi canggih, akan mengalaimi kesulitan serius dalam memperthankan eksistensinya.
d. Factor pesaing
Factor pesaingan merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dan tajam di penghujung abad XX dan memasuki abad XXI dalam dunia bisnis. Pesaing yang bergerak dalam bidang bisnis yng sama, bagi suatu organisasi/perusahaan akan mempengaruhi pasar bagi produknya, baik berupa barang maupun jasa. Untuk merebut dan memenagkan pemasaran tersebut, sebuah organisasi /perusahaan memerlukan SDM yang kompetitif. Dalam keadaan itu akan terjadi pula persaiangan dalam mendapatkan SDM yang memiliki keterampilan/ keahlian, baik dalam meningkatkan produktivitas secara kulitatif dan kuantitatif, maupun dalam merebut dan memperluas pasar. Kenyataan seperti itu secara pasti akan mempengaruhi perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
2. Factor internal
a. Rencana strategic dan rencan opersional (taktik)
Factor ini tidak akan dibahas secara rinci, karena telah cukup banyak diuraikan pada pembahasan terdahulu. Untuk itu dalam uraian berikut mengenai factor ini, sifatnya adalah untuk memberikan penekanan tentaang pengaruhnya terhadap perencanaan SDM. Dalam kenyataanya rencana strategi dan rencana operasional (taktik) bisnis suatu organisasi/perusahaan bagaimanapun baiknya, tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif. SDM yang relevan maksudnya adalah tenaga kerja yang memiliki keterampilan/keahlian yang serasi dengan bidang bisnis organisasi/perusahaan , sehingga mampu menikatakan produk secara berkualitas. Sedang SDM yang kompetitif dengan karakteristiknya yang telah diuraikan terlebih dahulu, adalah yang mampu memenangkan persaingan bisnis. Oleh karena itu setiap kali perbaikan, penyempurnaan atau perubahan renacana strategi dan kali rencana operasional bisnis, maka akan berpengaruh pada perncanaan SDM.
b. Anggaran/cost SDM
SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut pekerja atau karyan, adalah orang yang di gaji/diupah dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Semakin penting kedudukannya dilingkungan organisasi/perusahaan, maka semakin besar pula upah/gaji yang harus diberikan. Dengan kata lain semakin tinggi kualitas keterampilan/keahlian tenaga kerja dalam meujudkan bisnis perusahaan, maka semakin penting kedudukannya dan semakin besar gaji/upah yang harus dibayar.
Dari sisi lain semakin banyak jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mensukseskan bisnis sebuah perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar gaji/upah. Dengan kata lain jumlah tenaga kerja berpengaruh kepada jumlah anggaran yang harus disediakan untuk membayar gaji/upah.
c. Peramalan (prediksi) produksi atau penjualan
Factor ini berpengaruh kepada kemampuan menyediankan anggaran SDM sebagaimana telah dikemukakan si atas, meskipun belum secara kongkrit. Peramalan (prediksi) tersebut tidak boleh sekedar dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data yang ada sebelumnnya dan surpey pasar,agar dapat dilakukan penghitungan yang obyektif. Atas dasar prediksi seperti itu dapat diperkirakan jumlah yang sebaiknya/seharusnya diproduksi untuk suatu jangka waktu tertentu. Dari hasil peramalan (prediksi) produksi dan penjualan, akan dapat diperkirakan pula besarnya keuntungan yang dapat diraih. Pada gilirannya dapat diperhitungkan jumlah anggaran SDM yang ajar dan kompetitif. Dengan demikian jelaslah bahwa peramalan (prediksi) produktif dan penjual (barang dan jasa ), ikut mempengaruhi perencanaan SD, karena menentukan jumlah anggaran SDM, sebagaimana telah dikemukakan dalam uraian terdahulu.
d. Factor bisnis baru
Dengan memperhatiakan lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan menjaring, menganalisisdan memanfaatkan informasi, selalu terbuka peluang bagi sabuah perusahaan/organisasi untuk mengembangkan usaha bisnisnya. Pengembangan dimaksud tidak sekedar berupa usaha memperluas atau mendapatkan pasar baru, yang memungkinkan peningkatan jumlah produk (kuantitatif). Pengembangan dimaksud juga kejelian dan keberanian untuk memasuki bisnis baru, yang berdasarkan hasil penagamatan dan analisis seperti di atas, memiliki prospek yang baik dan positif untuk meraih keuntungan. Bisnis baru tidak berarti harus mendirikaan organisasi/perusahaan baru, tetapi menyelenggarakan suatu bidang bisnis yang selama ini belum atau bukan menjadi garapan sebuah perusahaan/organisasi yang sudah opersional.
e. Factor desain organisasi dan desain pekerjaan
Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya merupakan hasil menterjemahkan rencana strategic dan rencana operasinal, yang dirancang untuk meujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efesien. Desain organisasi yang berkotak-kotak dengan unit kerja yang tidak berhubungan antara yang satu dengan yang lainnya, berarti harus mampu menyediakn tenaga kerja sesuai dengan volume keja pada setiap unit kerja. Jenis pekerjaan yang sama pada dua atau lebih unit kerja, tidak boleh dikerjakan oleh seorang tenaga kerja, tetapi harus disediakan masing masing seorang pekerjaan untuk setiap unit kerja.
f. Factor keterbukaan dan keikutsertaan
Keterukaan dan keikutsertaan paramanajer dan terutama sekali top manajer, sangat penting dalam perencanaan SDM. Menejeryang terbuka dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang lengkap untik melakukan analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam menyusun perncanaan SDM, akan memberikan peluang dihasilkanya pernecanaan yang akurat.
3. Factor ketenaga kerjaan
Factor ini sebagian telah dibahas pada uraian tentang analisis tenaga kerja pada bab ini juga. Untuk lebih meningkatkan kecermatan dalam menyusun perncanaan SDM, akan dijelaskan secara singkat dibawah ini.
a. Pensin, pemutusan hubungan kerja (PHK), meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen, dalm per encanaa SDM harus diperhatikan sebagai pengurangan tenaga kerja, yang harus diganti
b. Promosi, pindahan, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar perusahaan/organisasi sehingga keterampila/keahlian meningkat, harus diperhitungkan, baik untuk menggantikannya maupun merancang penempatan yan lebih tepat.
4. Factor-faktor yang lain
Banyak factor yang lain yang perlu juga mendapat perhatian karena berpengaruh pada perencanaan SDM yang mendukung bagi perwujudan eksistensi organisasi/perusahaan yang kompotiti. Factor-faktor tersebut anatara lain;
a. Pasar tenaga kerja
Faktorini perlu diperhatikan terutama menyangkut tenaga kerja terampil/berkeahlian yang langka, untuk memastikan berapa banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya di pasar tenaga kerja.
b. Prestasi kerja (yang di dalam analisis tenaga kerja merupakan bagian dalam perhitungan kualitas), yang berpengaruh pada pengaturan penempatannya dalam perencanaan SDM.
c. Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/tujuan bisnis jangka pendek. Sejumlah volume kerja yang harus diselesaikan dalam waktu singkat, akan nerpengaruh pada perencanaan jumlah SDM, yang akan lebih banyak daripada jika volume kerja yang sama harus diselesaikan dalama jangka waktu yang cukup panjang dan bertahap.
d. Factor demografi, baik sebaran penduduk maupun kualitas pendidikan rat-rata, sikap hidup dan lain-lain ikut berpengaruh dalam perncanaan SDM, karena memiliki kaitan dengan kemampuan dan etos kerja
e. Factor supervise, terutama memperhitungkan kemampuanya dalam memberikan bimbingan pengawasan, bilamana dalam perncanaan SDM terpaksa memasukan tenaga kerja yan tidak memnuhi persyaratan.
f. Factor staf pendukung, yang harus memberikan pelayanan pada tenag kerja produk lini, yang dalam perncanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan jumlah.
g. Factor lokasi, yang harus diperhitungkan dalam perencanaan SDM, karena berpengaruh pada efesiensi dan efektifitas kerja. Lokasi organisasi/perusahaan yang jauh dari pemukiman/domisili penduduk, akan membaw aresiko pada penyediaan anggaran SDM. Di antaranya perlu diadakannya perumahan, angkutan karyawan atau kendaraan dinas untuk para eksekutif, dan lain-lain agar tidak mengganggu jam masuk, jam kerja dan jam pulang. Oleh karena itulah factor ini pun perlu mendapatkan perhatian dan pertimbangan dalam menyusun perencanaan SDM.
D. Teknik-teknik peramalan sebagai instrument Perencanaan SDM
Per definisi perencanaan mengandung sifat peramalan. Dikatakan demikian karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari ketidakpastian sebab faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menentukan wujud masa depan yang diinginkan itu sulit didefinisikan secara pasti. Untuk menghilangkan faktor ketidakpastian kiranya sangat sulit, bahkan dapat dikatakan merupakan hal yang mustahil. Minimalisasi ketidaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam teknik peramalan sebagai instrument perencanaan[3]. Keenam teknik itu adalah:
1. Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang.
2. Indeksasi
Indeksasi sebagai instrument peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikannya dengan suatu indeks tertentu.
3. Analisis Statistikal
Salah satu instrument peramalan dimaksud adalah analisis statistical. Terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statistical sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumberdaya manusia.
4. Analisis Anggaran
Salah satu praktik manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi para pimpinan berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja bagi satuan kerja yang dipimpinnya. Rancangan anggaran belanja demikian berlaku untuk satu tahun anggaran, tetapi dapat pula berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang bersanggkutan. Rancangan anggaran belanja tersebut terdiri dari berbagai “mata anggaran”.
5. Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para perencana dapat menggunakan instrument yang dikenal dengan istilah analisis usaha baru. Penggunaan instrument ini biasanya berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manisia dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis.
6. Penciptaan Model dengan Bantuan Komputer
Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bantuan computer. Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simultan menggunakan beberapa teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi computer dalam perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat dimasukkan ke dalam computer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin.
E. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.
Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga mealaui cara di mana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Selama krisis cutback manajement, langkah pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan pegawai baru. Dengan cara demikian ini berarti berhenti mengisi kedudukan-kedudukan yang ada, dan karenanya kedudukan-kedudukan itu menjadi kosong. Jika situasinya menjadi sangat serius, kedudukan-kedudukan yang kurang penting dihapuskan, maka kedudukan-kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi, dan gaji dan tunjangan yang dialokasiakn untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan keapda lembaga legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk (cutback situation) dapat juga mnyebabkan pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melaui tindakan badan legislatif langsung ataukah melalui perundingan dan ratifikasi persetujuan-persetujuan hasil tawar-menawar bersama.
Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.
sPada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM adalah proses untuk menggiatkan kembali upaya mempelajari kebutuhan tenaga kerja di lingkungan organisasi (perusahaan) agar selalu terintegrasi dengan perencanaan bisnisnya. Dan adapun manfaat perencanaan SDM adalah Meningkatkan pendayagunaan SDM, Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecdermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja, Mengembangkan dan menambah informasi SDM, Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM, yang juga merupakan tanggung jawab manajer lainnya, meskipun terbatas dilingkungan unit kerja masing-masing.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah faktor eksternal dan faktor internal. Dan adapun teknik-teknik peramalan sebagai instrument perencanaan SDM adalah ekstrapolasi, indeksasi, analisis statistical, analisis anggaran, analisis kegiatan baru dan penciptaan model dengan bantuan computer. Dan adapun hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran adalah
B. Saran
Oleh karena itu perencanaan SDM mutlak diperlukan, karena setiap perusahaan pasti menghadapi masa depan yang memiliki unsur ketidakpastian serta keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Oleh karena itu SDM harus direncanakan dan di gunakan sebaik-baiknya agar diperoleh manfaat yang maksimal[4].
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cordoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Malayu S. P. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sondang P. Siagian. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Syafrizalhelmi.Perncanaansdm. http://shelmi.wordpress.com/2010/01/19/perencanaan-sumber-daya-manusia-2/January 19, 2010 at 10:44 am.
Veithzal Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
[2] Veithzal Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Hal. 54
[3] Sondang P. Siagian. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hal. 63.
[4] Faustino Cordoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. Hal. 85
